Código ISSN 2588-0551
https://www.inspilip.gob.ec/
1
Gavilanes Llango M. et
al.
Relación entre clima
organizacional y satisfacción
laboral en un establecimiento
de salud de Ambato, Ecuador
Revista
Número 2, Guayaquil, Ecuador.
El autor declara estar libre de cualquier
asociación personal o comercial que
pueda suponer un conflicto de intere-
ses en conexión con el artículo, así co-
mo el haber respetado los principios
éticos de investigación, como por
ejemplo haber solicitado las autoriza-
ciones de la institución donde se reali-
zó el estudio, permiso para utilizar los
datos, consentimientos informados y
en caso de tratarse de estudio observa-
cionales y ensayos clínicos, autoriza-
ción de un CEISH, ARCSA, Medio
Ambiente, entre otros, de acuerdo a la
categoría. Además, la licencia para pu-
blicar imágenes de la o las personas
que aparecen en el manuscrito. Por ello
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blicación es de absoluta responsabili-
dad de los autores.
Gavilanes Llango María José
a
, mariajose_gavilanes@outlook.es; Álvarez-Silva Jonathan
Steven
b
, alvarezjonathan330@gmail.com; Toasa-Cobo Cristina Solange
b
, cristinatoasa1994@
gmail.com; Jaramillo-Acosta Andrea Patricia
c
, apjaronini29@hotmail.com, Lema-Vázquez
Blanca Dolores
c
, lolyta_0805@hotmail.com
Ambato. Ecuador
b) Médico general, Escuela Superior Politécnica del Chimborazo, Ecuador
c) Médico general, Universidad Católica de Cuenca, sede Azogues. Ecuador
Los autores declaran
haber contribuido en idea original (MG), parte metodológica (MG,JA), redacción del borrador
(CT, AJ) y redacción del artículo (CT,AJ, BL).
Correspondencia: MSc. María José Gavilanes Llango
Email: mariajose_gavilanes@outlook.es
Fecha de ingreso: 11/07/2021 ; Fecha de aprobación: 04/09/2021
Fecha de publicación: 05/09/2021
Resumen
su comportamiento en las organizaciones, esto desencadena el grado en como
los trabajadores se sienten satisfechos o insatisfechos con las condiciones que la
organización brinda a su personal. La percepción del trabajador determinará a corto o
largo plazo su desempeño en la ejecución de sus tareas laborales. El objetivo de este
estudio es determinar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en
los trabajadores del Hospital Municipal Nuestra Señora de la Merced. Se aplicó un
diseño de investigación no experimental, transversal, descriptivo y correlacional. Se
realizó en una población de 90 personas y se aplicaron los cuestionarios de Clima
de preguntas que atendieron a ocho dimensiones en cada caso. Resultando evidente la
existencia de una asociación entre las dimensiones que conforman el clima ocupacional
y la satisfacción laboral dentro de la organización. Bajo análisis, estos aspectos forman
el detalle de los resultados de la investigación.
Palabras clave:
Trabajo.
Relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en un establecimiento de salud
de Ambato, Ecuador
Relationship between organizational climate and job satisfaction in a health facility in Ambato,
Ecuador
Artículo original:
Citación
Acceso Abierto
iD iD
iD
iD
iD
Revista INSPILIP - Volumen 5 - Número 2 - 2021
DOI: https://doi.org/10.31790/inspilip.v5i2.221
Código ISSN 2588-0551
https://www.inspilip.gob.ec/
2
Abstract
The way workers perceive the work environment
is dened by their behavior in organizations, this
triggers the degree to which workers feel satised or
dissatised with the conditions that the organization
provides to its sta. The perception of the worker will
determine in the short or long term their performance
in the execution of their work tasks. The objective of
this study is to determine the relationship between
the organizational climate and job satisfaction in the
workers of the Hospital Municipal Nuestra Señora
de la Merced. A non-experimental, cross-sectional,
descriptive and correlational research design was
applied. It was carried out in a population of 90 people
and the Organizational Climate and Job Satisfaction
questionnaires were applied; each one had a signicant
number of questions that addressed eight dimensions
in each case. The existence of an association between
the dimensions that make up the occupational climate
and job satisfaction within the organization is evident.
Under analysis, these aspects form the detail of the
research results.
Keywords: Job Satisfaction, Eciency,
Organizational, Occupational Medicine.
Introducción
El clima organizacional ha sido denido como una
composición en la que se conjugan diversos factores
interrelacionados, que impactan directamente en el
desarrollo de conductas y comportamientos sociales,
que a su vez guardan relación con los elementos que
intervienen en las actitudes laborales. En efecto, se
involucran también implicaciones de la percepción o
interpretación de los colaboradores frente a las labores
o roles que desempeñan en las organizaciones. En
este sentido, el clima organizacional promueve los
valores de identidad, cooperación, liderazgo, toma de
decisiones, relaciones interpersonales, motivación,
control, comunicación y proceso de cambio, los que se
hacen necesarios para que los integrantes o miembros de
una organización (cualquiera sea su naturaleza) pueda
alcanzar sus objetivos, que en denitiva redundan en
las metas corporativas o de conjunto (1).
Haciendo una apretada síntesis acerca del origen del
empleo del término de clima organizacional, Chiang,
Salazar, Martín y Núñez (2011) anotan que se deriva del
traslado que se hace de factores atmosféricos utilizados
por la meteorología a las organizaciones. Dichos
rasgos mantienen unas regularidades determinadas, las
que permiten que sean llamados clima de un lugar o
región. El clima organizacional, propiamente dicho, ha
sido denido como un conjunto particular de prácticas
y procedimientos organizacionales. Pero en cuanto
a su aparición, se consideran los estudios realizados
desde la década de los 30 (2).
Los precitados autores señalan que el estudio de los
climas organizacionales comporta ciertas dicultades,
principalmente por tratarse de un fenómeno complicado
y con variados niveles; destacándose incluso la
existencia de clases de climas dentro de la organización,
como son el psicológico y el organizacional, el
primero corresponde a aspectos individuales; y el
segundo a factores colectivos de los miembros de la
organización. Si bien el análisis de estos climas se
puede realizar de manera independiente, no se puede
perder de vista que ambos se encuentran íntimamente
relacionados, puesto que se encuentran constituidos
por aspectos endógenos y exógenos de los individuos
que forman parte dentro de la organización y, como
destaca Pedraza (2020), conforman la contribución
de la gestión del capital humano, que sin duda se ve
afectada por el ambiente de trabajo que se experimenta
dentro de la organización (3).
A los nes de abonar en una denición utilitaria de
clima organizacional, Simbron y Sanabria (2020)
arman que el mismo representa la personalidad de
la organización, puesto que se reere a la percepción
que los trabajadores se forman de la organización
a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización y, como ya se mencionó,
se encuentra conformado por un conjunto de factores o
características, que expone una organización o parte de
ella (4). En este mismo orden de ideas, Espinoza (2020)
sostiene que el clima organizacional es un constructo
que se estudia a partir de las percepciones de los
individuos que se interrelacionan en una organización
(5).
Estos factores consienten el establecimiento de
las dimensiones en las que se estudia el clima
organizacional, las que siguiendo las escalas de Koys y
Decottis, citados por Chiang, Salazar, Huerta, y Núñez
(2008), corresponden a ocho escalas, a saber:
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1) Autonomía, que se reere a la percepción
del trabajador acerca de la autodeterminación y
responsabilidad necesaria en la toma de decisiones
con respecto a procedimientos del trabajo, metas y
prioridades; 2) Cohesión, que indica la percepción
de las relaciones entre los trabajadores dentro de la
organización, la existencia de una atmósfera amigable
y de conanza y proporción de ayuda material en la
realización de las tareas; 3) Conanza es la percepción
de la libertad para comunicarse abiertamente con los
superiores, para tratar temas sensibles o personales
con la condencia suciente de que esa comunicación
no será violada o usada en contra de los miembros; 4)
Presión, según la que se toma en cuenta la percepción
que existe con respecto a los estándares de desempeño,
funcionamiento y nalización de la tarea; 5) Apoyo,
que identica la percepción que tienen los miembros
acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento
dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje
de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la
represalia de sus superiores o compañeros de trabajo; 6)
Reconocimiento, que corresponde a la percepción que
tienen los miembros de la organización, con respecto
a la recompensa que reciben, por su contribución a la
empresa; 7) Equidad se entiende como la percepción
que los empleados tienen, acerca de sí existen
políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de
la institución; y, nalmente, 8) Innovación, que hace
referencia a la percepción que se tiene acerca del ánimo
que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir
nuevas áreas de trabajo, en donde tenga poco o nada de
experiencia (6).
Por su parte, la satisfacción laboral no encuentra una
denición unitaria e inequívoca dentro de los autores,
ya que principalmente se han abocado al estudio de los
efectos o de las consecuencias de la falta de satisfacción
laboral, como lo son la accidentabilidad, deserción o
abandono, el cambio organizacional y ausencia. No
obstante, Chiang, Riquelme y Rivas (2018) proponen
entender la satisfacción laboral como un elemento o
aspecto con el que se determina el grado o nivel de
bienestar que un individuo experimenta y aprecia en su
trabajo dentro de la organización (7).
En cuanto al surgimiento del uso de denominación
de satisfacción laboral, Chiang y Rebolledo (2020)
apuntan que surge a partir de la interacción que existe
entre el trabajo real y las expectativas del trabajador;
se presenta entonces como una actitud o conducta
que puede ser única o un conjunto de estas que son
desplegadas por el individuo hacia su situación de
trabajo, bien a todo el trabajo o a partes particulares
del mismo.
A lo que se le suma, que la satisfacción como
característica psicológica de los individuos, entraña
un conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con que estos perciben o ven su trabajo.
Los factores de la satisfacción laboral objeto de análisis
en el presente estudio son ocho, a saber: 1) Área de
Trabajo corresponde a si se encuentran bien organizadas
y denidas las funciones y responsabilidades, las
cargas de trabajo, ya que tiene la predisposición de
seguir trabajando en benecio de la organización; 2)
Dirección del Área se identica con claridad en la
dirección los elementos de conocimiento, dominio de
funciones, ecaz solución de problemas y delegación
de funciones, apertura a la participación en la toma
de decisiones y oportuna información sobre aspectos
que afectan su desempeño; 3) Ambiente de Trabajo, el
que se maniesta por acciones y conductas proclives
a un ambiente de trabajo agradable tanto el usuario
interno como externo, imprimiéndole una apertura a
la colaboración, integración y comunicación entre
compañeros, disminuyendo así ciertos niveles de
estrés y otros elementos negativos; 4) Comunicación
y Coordinación, la organización se interesa en facilitar
la comunicación entre jefes, subalternos y personal
de otras áreas, obteniendo como resultado una
adecuada información para la ejecución y desarrollo
de sus actividades dentro de la misma; 5) Condiciones
Ambientales, existencia de una buena comunicación
entre personal y usuarios, seguridad en el área de
trabajo facilitando el desarrollo de las actividades de
los trabajadores y herramientas informáticas adecuadas
para su desempeño laboral, y la organización cuenta
con una estructura básica que le permite al trabajador
desarrollar al máximo sus habilidades y destrezas; 6)
Capacitación y Formación corresponde a la existencia
y aplicación de planes y políticas de capacitación y
formación a los trabajadores en áreas de interés tanto
individuales como de la organización; 7) Implicación
en las Mejoras, según la cual la organización es
proclive a priorizar la calidad de servicio, iniciativas de
mejoría y empoderamiento en su área de trabajo; y 8)
Motivación y Reconocimiento, existencia de un salario
acorde a las funciones que realizan, oportunidades
de desarrollo, atención a las necesidades básicas
(alimentación, transporte, entre otros) e identicación
con la organización (8).
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participantes que al momento de recolección de datos
se encontraban en proceso de desvinculación, permisos
médicos o de maternidad y, nalmente, se excluyó a
las personas que entregaron los test incompletos, de
esta manera se conrmó una población total de estudio
de 90 personas.
En relación con los instrumentos utilizados, se aplicaron
dos cuestionarios. Por una parte, un cuestionario de la
autoría de Koys y Decottis en 1991, también utilizado
en otras investigaciones (Chiang, Salazar, Huerta,
& Nuñez, 2008), para medir el clima organizacional
en la unidad de trabajo, que valora como se apuntó
en la introducción de este estudio, en las siguientes
dimensiones: autonomía, cohesión, conanza, presión,
apoyo, reconocimiento, equidad, innovación.
La forma de calicación es una escala de Likert de
cinco puntos: Muy de acuerdo = 5, De acuerdo = 4, No
estoy seguro = 3, En desacuerdo = 2, Totalmente en
desacuerdo = 1; en el que las valoraciones de las escalas
se obtienen mediante la suma total de los valores de los
cinco elementos de cada escala. El índice de abilidad
de Alfa de Cronbach adquiere propiedades de alta
validez, al obtener un coeciente de 0.998.
Para determinar si el clima organizacional puntúa
entre muy alto, alto, no seguro, bajo o muy bajo, de
acuerdo con la siguiente tabla de categorización del
valor numérico dado a cada respuesta, así como el
valor numérico total del intervalo de preguntas de cada
elemento:
En muchos casos se adjunta a las dimensiones del clima
organizacional las que corresponden a la satisfacción
laboral, lo que conduce a determinar la productividad
de la persona y la salud misma de organización, de
allí que clima organizacional y satisfacción laboral se
encuentren tan relacionados; si se puede denir en una
sola palabra, el clima organizacional sería percepción
y a la satisfacción laboral le correspondería la actitud.
En este contexto teórico, resultan exiguos, en cuanto a
la cantidad, los estudios de estas dos guras aplicadas
a las organizaciones de salud pública, pues constituye
un indicador de calidad de atención sanitaria. De allí
la importancia que reviste la presente investigación,
que tiene por objetivo analizar la relación entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral en los
trabajadores del Hospital Municipal Nuestra Señora de
la Merced en el año 2020.
Materiales y métodos
El diseño de investigación es no experimental,
transversal, descriptivo y correlacional; a una muestra
de 90 personas se le aplicaron dos instrumentos:
los cuestionarios de Clima Organizacional y de
Satisfacción Laboral.
El estudio fue no probabilístico, se planicó desde el
principio la utilización de toda la población aplicando
criterios de selección, en este sentido, se incluyó a
todos los trabajadores con el respectivo consentimiento
informado que tenían más de seis meses en funciones
y con relación de dependencia; se eliminaron aquellos
Tabla N.° 1. Respuesta / Valor numérico / Categorización del Clima Organizacional
Respuestas
Valor
numérico
Valor numérico
del intervalo
Categorización
Totalmente en desacuerdo 1 1-5
Muy bajo
Poco en desacuerdo 2 6 -8
Bajo
Ni acuerdo ni en desacuerdo 3 9-15
No seguro
Poco de acuerdo 4 1 6-20
Alto
Muy de acuerdo 5 2 1-25
Muy alto
Elaboración propia.
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Por otra parte, se empleó el cuestionario de satisfacción laboral elaborado por Meza y Yajamin (2012), citado por
Muela y Rodríguez (2017), que se orienta en factores como: el área de trabajo, la dirección del área, el ambiente de
trabajo, la comunicación y coordinación, las condiciones ambientales, la capacitación y formación, la implicación
en las mejoras, la motivación y reconocimiento; cada factor construido está conformado por preguntas que se ven
inuenciadas directamente con el objeto de la investigación.
En este instrumento la forma de calicación corresponde a darle un valor numérico a las respuestas, siendo el
mayor la que pertenece a Siempre= 5; Casi siempre= 4, Algunas veces= 3, Rara vez= 2, y Nunca= 1.
También para determinar si la satisfacción laboral puntúa entre muy alto, alto, no seguro, bajo o muy bajo, de
acuerdo con la siguiente tabla de categorización del valor numérico dado a cada respuesta, así como el valor
numérico total del intervalo de preguntas para cada elemento:
En relación con las pruebas estadísticas se realizaron tres tipos de análisis, el primero descriptivo con la
conrmación de las frecuencias y los porcentajes de los resultados de los instrumentos a través de una base plana
en Microsoft Excel; así también, se calcularon medidas de tendencias de media central, como la media aritmética,
la media y la moda para la edad. En segundo orden, se utilizaron pruebas no aritméticas como el chi cuadrado
de Pearson, para las relaciones estadísticamente signicativas entre el clima organizacional con la satisfacción
laboral con un nivel de signicancia de 0.559; las diferencias establecidas al nal se les ha sometido a un análisis
odds ratio (OR) para determinar la probabilidad de ocurrencia.
Se utilizaron consideraciones éticas propias de las investigaciones que tienen por objeto la atención de factores
y elementos que son tomados de las relaciones entre las personas y su entorno, que permiten asegurar que los
resultados que se presentan no son sesgados ni construidos a la medida de las necesidades propias del estudio que
se realiza.
Resultados
A los solo efectos de caracterizar la población de estudio se presentan a continuación un gráco (N.° 1) y una
tabla (N.° 3) con datos demográcos, particularmente de género y de ocupación-profesión, discriminado por
área a la que corresponden las funciones de las personas a las que se les aplicaron los cuestionarios de clima
organizacional y satisfacción laboral dentro de la organización que tiene como misión la atención del área de la
salud, pero que cuenta con toda una estructura administrativa para el cumplimiento de esas labores y que, además,
es una organización pública por tratarse de un hospital municipal.
Tabla N.° 2. Respuesta / Valor numérico / Categorización de la Satisfacción Laboral
R
ESPUESTAS
VALOR
NUMÉRICO
V
ALOR
N
UMÉRICO DEL
INTERVALO
C
ATEGORIZACIÓN
Nunca 1 1-5
Muy bajo
Rara vez 2 6 -8
Bajo
Alguna vez 3 9 -15
No seguro
Casi siempre 4 16-20
Alto
Siempre 5 21-25
Muy alto
Elaboración propia.
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6
Tabla N.° 3. Datos demográficos / Ocupación
ÁREAS ADMINISTRATIVAS
ÁREAS MÉDICAS Y SALUD
Abogado
1 Nutricionista
1
Presupuesto
1 Auxiliar de Enfermería
2
Atención Usuario
1 Odontólogo
2
Secretaria
1 Oftalmólogo
1
Auxiliar de Servicios
1 Enfermera
19
Compras Públicas
1 Fisioterapia
1
Servicios
1 Laboratorista
4
Estadística
2 Médico
30
Financiero
2 Técnico
1
Sistemas
2 Técnico Farmacia
1
Jefe Administrativo
1 Técnico Radiólogo
1
Talento Humano
1 Técnico Sso
1
Lavandería
3
Técnico activos
1
Limpieza
6
Trabajo Social
1
Total
25 Total
65
Fuente: Hospital Municipal Nuestra Señora de la Merced.
Elaboración propia.
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Tabla N.° 4. Clima Organizacional
Autonomía
Categoría
Valor numérico del
intervalo
N° de
participantes
Porcentaje
Totalmente en desacuerdo 1-5 0 0 %
Poco en desacuerdo 6-8 0
0
%
Ni acuerdo ni en desacuerdo 9-15 7
7
,77 %
Poco de acuerdo 16-20 16
1
7,77 %
Muy de acuerdo 21-25 67 74,45 %
Cohesión
Totalmente en desacuerdo 1-5 0 0 %
Poco en desacuerdo 6-8 0
0
%
Ni acuerdo ni en desacuerdo 9-15 19 21,12 %
Poco de acuerdo 16-20 26
2
8,88 %
Muy de acuerdo 21-25 45 50 %
Confianza
Totalmente en desacuerdo 1-5 0
0
%
Poco en desacuerdo 6-8 0
0
%
Ni acuerdo ni en desacuerdo 9-15 2
2
,22 %
Poco de acuerdo 16-20 18
2
0 %
Muy de acuerdo 21-25 70 77,78 %
Presión
Totalmente en desacuerdo 1-5 0 0 %
Poco en desacuerdo 6-8 2
2
,22 %
Ni acuerdo ni en desacuerdo 9-15 39 43,33 %
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8
Poco de acuerdo 16-20 33
3
6,67 %
Muy de acuerdo 21-25 16 17,78 %
Apoyo
Totalmente en desacuerdo 1-5 0 0 %
Poco en desacuerdo 6-8 0 0 %
Ni acuerdo ni en desacuerdo 9-15 2 2,22 %
Poco de acuerdo 16-20 14 15,56 %
Muy de acuerdo 21-25 74 82,22 %
Reconocimiento
Totalmente en desacuerdo 1-5 0 0 %
Poco en desacuerdo 6-8 0
0
%
Ni acuerdo ni en desacuerdo 9-15 2
2
,22 %
Poco de acuerdo 16-20 70 77,78 %
Muy de acuerdo 21-25 18 20 %
Equidad
Totalmente en desacuerdo 1-5 0 0 %
Poco en desacuerdo 6-8 0
0
%
Ni acuerdo ni en desacuerdo 9-15 2
2
,22 %
Poco de acuerdo 16-20 29
3
2,23 %
Muy de acuerdo 21-25 59 65,55 %
Innovación
Totalmente en desacuerdo 1-5 0 0 %
Poco en desacuerdo 6-8 0
0
%
Ni acuerdo ni en desacuerdo 9-15 0
0
%
Poco de acuerdo 16-20 27
30 %
Muy de acuerdo 2 1-25 6 3
70 %
Total
90
100 %
Fuente: Hospital Municipal Nuestra Señora de la Merced.
Elaboración propia.
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9
Interpretación de los resultados: Existe una muy alta percepción por parte de los trabajadores del Hospital Municipal
Nuestra Señora de la Merced acerca de la autodeterminación y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones
con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades. Resulta evidente una muy elevada percepción
de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organización, la existencia de una atmósfera amigable y
de conanza y proporción de ayuda material en la realización de las tareas. Se observa una alta percepción de
la libertad para comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la
condencia suciente de que esa comunicación no será violada o usada en contra de los miembros.
Se evidencia una muy alta percepción por parte de los trabajadores con respecto a los estándares de desempeño,
funcionamiento y nalización de la tarea. Además, existe una muy alta percepción del respaldo y tolerancia en el
comportamiento dentro de la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin
miedo a la represalia de sus superiores o compañeros de trabajo.
Se evidencia una muy alta percepción por parte de los trabajadores con respecto a la recompensa que reciben,
por su contribución a esa institución de salud. Asimismo, se observa una muy alta percepción acerca de si existen
políticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institución de salud pública, puesto que existe todo
un compendio de leyes y normativas a nivel nacional aplicables en ese sector. Resulta evidente una muy alta
percepción por parte de los trabajadores del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas
áreas de trabajo, en donde tenga poco o nada de experiencia.
Categoría
Valor numérico del
intervalo
N° de participantes
Porcentaje
Nunca 1-5 0
0 %
Rara vez 6 -8 0
0 %
Alguna vez 9-15 0
0 %
Casi siempre 16-20 8
8,89 %
Siempre 21-25 82
91,11 %
Nunca 1-5 0
0 %
Rara vez 6-8 0
0 %
Alguna vez 9-15 0
0 %
Casi siempre 16-20 4
4,44 %
Siempre
21-25
86
95,56 %
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12
Interpretación de los resultados: existe una muy alta
actitud por parte de los trabajadores del Hospital
Municipal Nuestra Señora de la Merced de observar
áreas de trabajo bien organizadas y denidas las
funciones y responsabilidades, las cargas de trabajo,
ya que tiene la predisposición de seguir trabajando
en benecio de la organización. Resulta evidente
una muy alta actitud por parte de los trabajadores de
observar claridad en la dirección de los elementos de
conocimiento, dominio de funciones, ecaz solución
de problemas y delegación de funciones, apertura a
la participación en la toma de decisiones y oportuna
información sobre aspectos que afectan su desempeño.
Se observa una muy alta actitud por parte de los
trabajadores de observar un ambiente de trabajo en el
que se maniesta por acciones y conductas proclives
a un ambiente de trabajo agradable tanto el usuario
interno como externo, imprimiéndole una apertura a
la colaboración, integración y comunicación entre
compañeros, disminuyendo así ciertos niveles de estrés
y otros elementos negativos.
Se evidencia una muy alta actitud por parte de los
trabajadores a observar que la organización se interesa
en facilitar la comunicación entre jefes, subalternos y
personal de otras áreas, obteniendo como resultado una
adecuada información para la ejecución y desarrollo de
sus actividades dentro de la misma.
Existe una muy alta actitud por parte de los
trabajadores a observar una buena comunicación entre
personal y usuarios, seguridad en el área de trabajo,
facilitando el desarrollo de las actividades de los
trabajadores y herramientas informáticas adecuadas
para su desempeño laboral y la organización cuenta
con una estructura básica que le permite al trabajador
desarrollar al máximo sus habilidades y destrezas.
Se evidencia una muy alta actitud por parte de los
trabajadores a observar la presencia y aplicación de
planes y políticas de capacitación y formación a los
trabajadores en áreas de interés tanto individuales
como de la organización. Además, existe una muy alta
actitud por parte de los trabajadores a observar que
la organización es proclive a priorizar la calidad de
servicio, iniciativas de mejoría y empoderamiento en
su área de trabajo.
Resalta una muy alta actitud por parte de los trabajadores
a observar que el salario acorde a las funciones que
realizan, oportunidades de desarrollo, atención a las
necesidades básicas (alimentación, transporte, entre
otros) e identicación con la organización.
Gráfico N.° 1. Correlación entre Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
Fuente: Hospital Municipal Nuestra Señora de la Merced.
Elaboración propia
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Interpretación general de los resultados: el mayor
porcentaje de personas a las que se les aplicó los
instrumentos informaron que un clima organizacional
muy alto, ya que, en todas sus dimensiones, autonomía,
cohesión, conanza, presión, apoyo, reconocimiento,
equidad e innovación, se obtuvieron calicaciones de
caracterización muy altas.
De allí que se pueda armar que existe una percepción y
un despliegue de actitudes por parte de los trabajadores
encuestados de muy alta autodeterminación y
responsabilidad, así como de la existencia de una
atmósfera amigable y de conanza y proporción de
ayuda material en la realización de las tareas, con
la libertad para comunicarse abiertamente con los
superiores, para tratar temas sensibles o personales
con la condencia suciente de que esa comunicación
no será violada o usada en contra de los miembros, ya
que existe con respecto a los estándares de desempeño,
funcionamiento y nalización de la tarea por medio del
respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de
la institución, esto incluye el aprendizaje de los errores,
por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de
sus superiores o compañeros de trabajo; existiendo
la recompensa que reciben, por su contribución al
hospital; el que ha establecido políticas y reglamentos
equitativos y claros, de los que se desprenden un ánimo
para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas áreas
de trabajo.
Discusión
La información alcanzada por medio de la aplicación
de los instrumentos de valoración, por un parte, el clima
organizacional y, por otra parte, la satisfacción laboral,
en los trabajadores del Hospital Municipal Nuestra
Señora de la Merced, Ambato – Ecuador en el año
2020, permitió evidenciar una signicativa correlación
entre estos los aspectos de la vida de la organización
y el desempeño de sus labores en el área de trabajo,
dando así un óptimo ambiente en el entorno salud.
Chiang, Heredia y Santamaría (2017) expresan que
el clima organizacional se encuentra determinado
por las percepciones compartidas de la interrelación
del trabajador con los diferentes factores de la
organización, como los niveles de comunicación, toma
de decisiones, reconocimiento, autoridad, políticas de
productividad, procesos de mejoramiento continuo,
planes de compensación y manejo del recurso humano,
entre otros. Estas percepciones se determinan por las
diferentes experiencias vivenciales del trabajador
dentro de su entorno laboral, de ahí que sean subjetivas
e individuales, pero a la vez permiten establecer una
especie de radiografía de la situación interna de la
organización en cuanto a las personas que laboran en
ella y como esta inuencia sobre la calidad de salud
mental y salud física del trabajador (9).
Como habían aproximado los autores Molina, Ávalos,
Valderrama y Uribe (2009), la satisfacción laboral
se concentra en la valoración afectiva, subjetiva e
individual de las personas de una organización frente
a su trabajo y a las consecuencias que se derivan de
este (10). Asimismo, en una caracterización simplista
positiva, se advierte que esa satisfacción se identica
con una “buena” contraprestación patrimonial, es decir,
salario u honorarios conforme a la responsabilidad,
cantidad y calidad del trabajo desplegado. No obstante,
esa contraprestación pecuniaria es un elemento
objetivo cuanticable, no es el único aspecto para
considerar. De allí que se precisa la valoración de
elementos, tales como la existencia e implementación
de políticas de reconocimiento y equidad en el trato
dentro de la organización, así como las condiciones
ambientales en las que se desarrollan las labores dentro
de la institución.
Por lo que, para arribar a esta relación entre clima
organizacional y satisfacción laboral haya sido
necesario analizar las diferentes dimensiones de cada
uno, que en denitiva tomaron en cuenta aspectos
como la relación con los compañeros y con los
jefes o superiores, remuneración, oportunidades de
promoción, grado de responsabilidad, presión laboral,
ambiente físico, entre otros, y que en el caso bajo
análisis del Hospital Municipal Nuestra Señora de la
Merced, Ambato – Ecuador en el año 2020, se patentizó
con los datos estadísticos que guardan una signicativa
relación de interdependencia.
El análisis de esta relación resulta relevante en la
sociedad actual, lo que convierte a estos temas de
estudio en una necesidad para las organizaciones,
puesto que en muchos casos depende de estas
investigaciones la creación e implementación de
políticas organizacionales, dado que se ha llegado
a armar que las organizaciones no podrán alcanzar
unos niveles de calidad competitivos.
Revista INSPILIP - Volumen 5 - Número 2 - 2021
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Código ISSN 2588-0551
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Conclusiones
El clima organizacional y la satisfacción laboral
se encuentran íntimamente relacionados en el caso
de los trabajadores del Hospital Municipal Nuestra
Señora de la Merced, puesto que las dimensiones
analizadas así lo evidenciaron, destacándose que
ambos conjuntos de factores alcanzaron el nivel más
alto en la caracterización. Existe tanto una percepción
positiva por parte de los trabajadores de la atmosfera
laboral, que redunda en su actitud ante la realización
de sus actividades, las que a su vez son desarrolladas
en un ambiente que reconoce signicativamente su
participación dentro de los objetivos de la organización
de salud pública.
Se destaca la importancia del estudio realizado que
empleó instrumentos que permitieron identicar la
correlación existente entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral, para el caso concreto, presentando
valiosa información a los nes estadísticos, de la
demografía del sector salud, y de su percepción y
actitud en y ante el trabajo que desempeñan, y que
pueden constituir datos de interés para la realización
de otras investigaciones. Tanto el clima organizacional
como la satisfacción laboral son aspectos que nutren
el análisis acerca de fenómenos situacionales como las
enfermedades laborales, entre otros, por lo que se trata
de relaciones que se suman y apuntan a identicarse
ciertas dimensiones recurrentes.
Conicto de intereses: los autores declaran no tener
conictos en la publicación del presente manuscrito.
Fuente de nanciamiento: propio de los autores.
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Revista INSPILIP - Volumen 5 - Número 2 - 2021